Das Headhunting-Geschäft scheint nach Jahren des Rückgangs und der Stagnation wieder anzuziehen.

Sicher bietet das Internet mit ausgeklügelten Matching-Systemen ideale Voraussetzungen, um bei der Suche nach geeignetem Personal Angebote und Positionen elektronisch zur Deckung zu bringen. Aber ist mit der Kongruenz zwischen Eigendarstellung des sich anbietenden Kandidaten und Anforderungsprofil der suchenden Institution wirklich schon der richtige Mitarbeiter gefunden?

Die Euphorie hat einer nüchternen Analyse, was die Stellenplattformen den Unternehmen wirklich bringen, Platz gemacht.

Diese Analyse zeigt:

Die Internet-Technologie mit ihren Möglichkeiten der elektronischen Bewerbung, des elektronischen Abgleichs zwischen „Soll und Haben“ ist eindrucksvoll. Sie ist in der Lage, Eigenschaften, Fähigkeiten und Erfahrungen der Kandidaten einerseits und die Voraussetzungen, die die Positionen bietenden Unternehmen erfüllt wissen wollen, andererseits, zu vergleichen.

Dies entlastet indessen eher die Hilfskräfte der Headhunter, die so genannten Searcher. Denn der seriöse Headhunter, der Personalberater, der diese Bezeichung verdient, beginnt mit seiner eigentlichen Arbeit erst dort, wo der Nutzen der Elektronik endet.

Der auf die Suche und Auswahl von Führungskräften und besonders qualifizierten Fachkräften spezialisierte Unternehmensberater, der Personalberater, hat die Aufgabe, ein Unternehmen bei der Eigensuche nach Personal zu unterstützen. In der Praxis sieht das freilich häufig so aus, dass der Geschäftsführer einer Unternehmung dem Personalberater sagt, „suchen Sie uns einen neuen Marketingchef, weil unser bisheriger ins Ausland geht oder das Unternehmen verlässt oder was auch immer.

Der Personalberater steht dann vor einer Aufgabe, die in zwei Teilaufgaben zerfällt, die hintereinander erledigt werden müssen:

Teil 1 ist die Suche nach geeigneten Kandidaten. Teil 2 ist die Auswahl einer kleinen Gruppe von Bestqualifizierten aus der großen Gruppe der Geeigneten zur Präsentation Ersterer beim suchenden Unternehmen und die Beratung des Unternehmens, für wen es sich entscheiden sollte.

Für den Teil 1, die Identifizierung geeignet erscheinender Kandidaten können Internetgestützte Job-Plattformen eine große Hilfe sein. Diese Arbeit übernimmt bei den Headhuntern der Searcher und die Searcherin. Das sind Personen, die dazu ausgebildet wurden, durch Sammeln von Informationen, durch telefonische Recherchen und natürlich inzwischen vor allem durch Suche im Internet ein ausreichend großes Angebot von potenziell wechselwilligen und generell geeigneten Kandidaten zu identifizieren.

Teil 2, die Auswahl der Bestgeeigneten durch Telefon- und persönliche Interviews bei einer Tasse Lavazza Blue, etwa, und Einholung von Referenzen und die Beratung des Unternehmens bei der Frage, wer ist der Beste - das können Internet und Elektronik nicht.

Sicher haben sich viele Personalberater in den Boomzeiten der New Economy, in welcher neue Personalberaterbüros wie Pilze aus der Erde sprossen, immer eher als diejenigen gesehen, die irgendwie geeignete und wechselbereite Kandidaten auftreiben mussten. Häufig wollten anspruchslose Unternehmen auch nur diesen Teil der Personalberatung, die Identifizierung und Ansprache von potenziellen Kandidaten, kaufen. Die Auswahl wollten sie selber vornehmen.

Mit der Inflation des Personalberaterwesens in Richtung bloßer Suchtätigkeit und in Richtung auf Positionen, die früher eher mit einer Zeitungsanzeige gesucht wurden, also auf Stellen in der Unternehmenshierarchie, die weder mit Führungsverantwortung, noch mit einer ganz besonderen Fachqualifizierung verbunden sind, sanken gleichermaßen die Qualität und die Honorare vieler Büros, die sich „Personalberatung“ nannten.

Die Internettechnologie, die teilweise denjenigen unter den Personalberatern ersetzt, der sich in der Vergangenheit zwar mit dem ungeschützten „Titel“ Personalberater geschmückt, sich aber gleichwohl lediglich als Searcher betätigt hat, wird damit eher zum Segen der wirklichen Personalberater.

Denn diese können sich - wie früher - auf ihre Beratungsaufgaben konzentrieren: Sie sollen aus einer Anzahl geeignet erscheinender Kandidaten die best Geeigneten auswählen, dem auftraggebenden Unternehmen präsentieren und es bei der Entscheidungsfindung beraten.

Der Personalberater findet zu seiner eigentlichen Aufgabe zurück.

Herzlichst, Ihr Uwe Fenner - http://www.fenner.de