Eine Serie in sechs Folgen
Folge 4: Das Research - der vierte Teil der Personalsuche
Der Personalberater hat das Exposé hergestellt, das alle Einzelheiten enthält zum auftraggebenden Unternehmen, zur zu besetzenden Position, zum Anforderungsprofil des gesuchten Kandidaten und zur Ausstattung.
Dieses Exposé schickt er zusammen mit der Auftragsbestätigung an seinen Kunden, in unserem Beispielsfall die Hundefreude GmbH. Die Auftragsbestätigung enthält, was als Honorarzahlung vereinbart wurde und in welchen Raten die Zahlungen zu leisten sind, sie enthält einen Zeitplan und Höhe und Fälligkeiten der Nebenkosten und Spesen des Beraters sowie Bestimmungen über einen möglichen Abbruch der Personalsuche. Dieser kann notwendig werden, wenn beispielsweise die Firma plötzlich selber einen geeigneten Kandidaten findet oder wenn ein neuer Vorgesetzter den Bereich, in welchem die zu besetzende Position angesiedelt ist, erneut umstrukturiert oder wenn das Unternehmen oder gerade dieser Teil des Unternehmens plötzlich verkauft oder gar geschlossen wird. Für alle diese Fälle ist eine Kündigungs- und Ausstiegsklausel im Vertrag mit dem Headhunter opportun.
Widerspricht das Kundenunternehmen nicht, so ist nicht nur das Vertragswerk genehmigt, sondern vor allem auch das Exposé. Das ist besonders wichtig, weil dieses Papier nun dazu dient, die richtige Frau oder den richtigen Mann zu identifizieren.
Denn mit diesem Exposé macht sich der Personalberater nun auf die Suche. Man muss sich vorstellen, dass der qualifizierte Headhunter, der seinen Personalsuchauftrag exzellent erfüllen möchte, dem Unternehmen vielleicht fünf bis sieben Damen und Herren vorstellt, die in die engere Wahl genommen werden. Das Kundenunternehmen wird diese fünf oder eventuell auch sieben oder maximal acht bis zehn Kandidaten aus einer Auswahl von ca. zehn bis acht bis 15 Vorlagen ausgesucht haben, die der Personalberater im Einverständnis der Kandidaten zuvor in Form von Berichten an das Unternehmen geschickt hat. Diese zirka zehn Vorlagen sind „der Extrakt“ der intensiven Vorarbeit des Personalberaters. Um dem Kundenunternehmen zehn Vorlagen, also zehn ausführliche Berichte über Kandidaten, die nach Auffassung des Beraters auf die Position passen, zu machen, muss der Headhunter sicher die doppelte, eventuell die dreifache Anzahl von Kandidaten gesehen und interviewt haben. Um also etwa 30 Kandidaten, die natürlich nach ihren schriftlichen Unterlagen und/oder dem Ergebnis des Telefon-Interviews in Frage zu kommen scheinen, für ein persönliches Interview zu interessieren, muss er zwischen 60 und 100 Kandidaten ansprechen. Vor dem Hintergrund dieser Zahlen mag der Leser die Dimension einer Personalsuche via Direktansprache erkennen. Diese Zahlen gelten allerdings nicht für die Toppositionen. Dazu komme ich später.
Wie werden nun diese 50, 60 oder gar 100 potenziell anzusprechende Eventual-Kandidaten ausfindig gemacht? Das ist Aufgabe des Research-Teams. Jede Executive Search Firma unterhält eigene Research-Teams oder arbeitet mit Subunternehmen zusammen, die sich die Research-Arbeit für das Headhunting zur Aufgabe gemacht haben.
Mit einem weitverbreiteten Irrglauben muss hierbei aufgeräumt werden: Auch wenn der Personalberater über sehr gute Dateien verfügt: Keine Datei reicht aus. Der gründliche und qualitätsbewusste Headhunter sucht immer und ohne Ausnahme nicht nur in seiner Kartei, sondern er bespricht im Researchteam, woher die Kandidatin oder der Kandidat denn überhaupt kommen könnte, identifiziert mit Hilfe seiner Researcher die Namen und spricht diese Personen dann gezielt auf die zu besetzende Position an.
Morgen Folge 5 „Auswahl, Interviews, noch mal Auswahl - wie geht’s weiter mit der Personalsuche“
Herzlichst, Ihr Uwe Fenner, Headhunter und Coach - www.fenner.de -
