Eine Serie in sechs Folgen

Folge 5: Telefon-Interviews – Interviews - Auswahl - der fünfte Teil der Personalsuche.

Der Headhunter wartet im Allgemeinen nicht, bis das Research-Team 50 oder gar 100 denkbare Kandidaten ausfindig gemacht hat, sondern er steht in ständigem Austausch mit den Researchern; denn diese kriegen ja eine Menge mit in ihrer telefonischen Researcharbeit. Sie erfahren unter Umständen, dass es solche Damen und Herren, wie sie im Exposé beschrieben sind, gar nicht gibt. Dann müssen der Personalberater und das Unternehmen, welches die Vakanz besetzen möchte erneut über das Anforderungsprofil sprechen. Oder es stellt sich im Verlaufe des Researchs heraus, dass Damen und Herren, die die im Exposé beschriebenen Aufgaben in anderen Unternehmungen erfüllen, viel mehr verdienen, als im Exposé, welches für diese Personalsuche angefertigt wurde, vorgesehen ist. Auch solch ein Umstand macht neue Überlegungen, Besprechungen mit dem Kundenunternehmen und gegebenenfalls eine Neufassung des Exposés notwendig.

Im günstigsten Fall liefert das Researchteam des Headhunters nunmehr einige Kandidatenprofile, welche dem Headhunter als interessant erscheinen. Mit diesen Damen und Herren setzt er sich telefonisch, überwiegend abends oder am Wochenende, in Verbindung und spricht mit ihnen über die offerierte Chance einer beruflichen Neuorientierung. Diese Gespräche sind bei einem gründlichen Personalberater praktisch Telefon-Interviews. Diese Telefon-Interviews können in den Fällen, in denen die Kandidaten und der
Personalberater Interesse an der Aufgabe bzw. der Person finden, durchaus 20, 30 oder auch mal 60 Minuten dauern. Der gründliche Headhunter wird viel Zeit darauf verwenden, den potenziellen Kandidaten schon am Telefon möglichst intensiv kennen zu lernen. Das ist nämlich ein Stück Sorgfältigkeit. Letztlich spricht der Personalberater dreimal intensiv mit demjenigen Kandidaten, der beim Kunden später präsentiert wird:

• Das erste Mal im Telefon-Interview, nachdem das Researchteam diesen Kandidaten als einen identifiziert hat, der grundsätzlich für die fragliche Position in Frage komme,

• das zweite Mal im persönlichen Interview, wenn der Kandidat den Berater besucht oder umgekehrt

• und das dritte Mal, wenn der Personalberater seinen Kandidaten dem suchenden Kundenunternehmen präsentiert.

Durch diese dreifache Kommunikation in gleicher Sache kann der Personalberater ziemlich genau feststellen und bewerten, an welcher Stelle der Kandidat seine Schilderungen vielleicht ein wenig übertrieben hat, welche Tatsachen, nach denen der Personalberater dreimal fragen musste, er lieber verborgen hätte und wo er unter Umständen sogar in einer der drei Sitzungen es schlichtweg mit der Wahrheit nicht so genau nimmt. Denn der gründliche Personalberater macht sich bei jedem dieser drei Gespräche umfangreiche Notizen, die er miteinander vergleichen kann, damit er auf diese Weise Ungereimtheiten erkennt.

So ist dieser Teil der Personalsuche der wichtigste und arbeitsintensivste für den Headhunter. Denn er muss, insbesondere bei mittleren Führungskräften unter Umständen

• 60 bis 80, vielleicht sogar 100 Potenzial-Kandidaten anrufen und mit vielen von ihnen ein ausführliches Telefon-Interview führen,

• mit 30 Kandidaten persönliche Interviews im Büro oder in irgendeinem Hotel in Deutschland oder auch im Ausland führen,

• 15 Interviewberichte verfassen, aus denen sich das Kundenunternehmen dann vielleicht

• fünf bis 10 Kandidaten aussucht, die es kennen lernen möchte.

Herzlichst, Ihr Uwe Fenner,
Headhunter und Coach - www.fenner.de -